Kliknij by zobaczyć nasz fanpage na facebooku.

Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna w Rybniku

Wejście do biuletynu informacji publicznej

motto - To co najważniejsze to uśmiech dziecka

ZADZWOŃ DO NAS
32 422-39-35
32 423-17-55

LUB NAPISZ

Mobbing-miniWprowadzenie
Ostatnie lata obfitują w publikacje opisujące zjawisko mobbingu, a termin ten stał się „modny”. Z języka angielskiego słowo mobbing oznacza napadanie, zaczepianie, nagabywanie. W psychologii mobbing wiąże się z relacjami pomiędzy ludźmi, którzy pozostają ze sobą w stosunku zależności (w pracy). W szkolnictwie dotyczy to sytuacji na linii: dyrektor - nauczyciel, nauczyciel - nauczyciel, nauczyciel - uczeń, uczeń - uczeń. Wraz ze wzrostem zainteresowania tematem, wokół samego pojęcia narosło sporo kontrowersji i przekłamań, co powoduje, iż sytuacje które opisywane jako mobbingowe często nie wyczerpują koniecznych przesłanek do jego zaistnienia. Poniższe przykłady zapraszają do samodzielnej analizy.

Nauczycielka gimnazjum miała poważne problemy rodzinne - była w trakcie intensywnego konfliktu z mężem, trwała sprawa rozwodowa. Koleżanka z pracy, również nauczycielka, mieszkająca w tym samym bloku, relacjonowała za każdym razem szczegóły kolejnych kłótni innym pracownikom szkoły, którzy później podśmiewali się czyniąc głośne uwagi w pokoju nauczycielskim.

Nauczyciel WF w prywatnej szkole ponadgimnazjalnej doznawał od jakiegoś czasu częstych przykrych sytuacji, których sprawcami byli uczniowie. Na korytarzu i w klasach były wywieszane obraźliwe hasła, teksty i obrazki na jego temat, na parkingu szkolnym przestawiano jakimś sposobem jego samochód. Ponadto do dyrektora szkoły zgłaszane były uwagi co do jego pracy przez rodziców.

W pewnej szkole podstawowej dyrektor wyznaczył jedną z nauczycielek do pełnienia dyżurów na korytarzu przez cały semestr. Obwiniał ją jednocześnie - czyniąc uwagi przed innymi nauczycielami - za wszystkie negatywne zachowania uczniów między lekcjami.

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?
Odpowiedź na to pytanie przez odniesienie się do dwóch najczęściej stosowanych definicji mobbingu - psychologicznej i prawnej nie jest wystarczające, bo pojawiają się inne wątpliwości.

Kodeks Pracy w art. 94 określa mobbing jako: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników”.
Powyższy opis zawiera z natury swej subiektywizm. Ludzie indywidualnie definiują, co jest dla nich długotrwałe, co jest nękaniem, kiedy się czują ośmieszani i poniżani.

Precyzyjniej formułuje zjawisko mobbingu Leyman (uważany za prekursora tematyki związanej z mobbingiem) definiując go jako „wrogą i nieetyczną komunikację pomiędzy jednym lub grupą pracowników, a innym, który został zepchnięty do pozycji obronnej i pozbawiony pomocy. Działania te zdarzają się często, co najmniej raz w tygodniu i przez co najmniej pół roku, z powodu, których maltretowanie kończy się znacznym umysłowym uszkodzeniem i ubóstwem wynikającym z urazów psychicznych powodujących niezdolność obrony dotychczasowego miejsca pracy i znalezienia nowego zatrudnienia." Definicja ta nie dookreśla na czym konkretnie polega uszkodzenie umysłowe i ubóstwo na wskutek urazowych doświadczeń. Zastanawia także aspekt niezdolności obrony miejsca pracy.

Postawione wątpliwości wymagają rozszerzenia zagadnienia o opis i analizę wybiórczych czynników psychologicznych, które towarzyszą sytuacjom interpersonalnym i procesom grupowym w miejscu pracy. Ujęcie takie zaś znacznie poszerza tematykę poza obszar definicyjny.

Mobbing jako zjawisko interpersonalne i osobowościowe
W literaturze przedmiotu opisanych jest wiele elementów, które mogą wpływać na powstanie sytuacji mobbingu. Wymienia się między innymi: sytuację na rynku pracy, upadek wartości, cele organizacji silnie zorientowane na wynik ekonomiczny. Przyglądając się zjawisku od strony psychologicznej, możemy wziąć pod uwagę dwa główne elementy: procesy grupowe w miejscu pracy oraz indywidualne cechy osobowościowe pracowników, w tym cechy mobbera i cechy osoby poddanej mobbingowi.

Jaką rolę wybrać? Mobbing jako zjawisko interpersonalne
W każdej grupie ważną i podstawową sprawą jest tworzenie się ról społecznych. Gdyby spojrzeć na miejsce pracy, jako na scenę, a na pracowników jak na aktorów odgrywających swoje role, można by zauważyć kilka ciekawych zjawisk. Na przykład jeśli mamy grupę nauczycieli w szkole, to tylko kwestią czasu jest, kiedy zaczną się tworzyć poszczególne role grupowe. Jedną z podstawowych ról jest rola lidera - albo kreowana poprzez naturalną dynamikę grupową (jedna z osób wyłania się z grupy i zaczyna przewodzić) lub przez z góry ustaloną hierarchię (stanowisko dyrektora szkoły). Rola lidera jest rolą niezwykle ważną i trudną do realizowania.
W świecie zwierząt, lider niczym „osobnik alpha” przewodzi i skupia wokół siebie inne osobniki, te zaś dzielą się na dwie podgrupy: wspierających lidera oraz próbujących zdewaluować go w tej roli (na zasadzie „bij mistrza”). Co jakiś czas musi on pokazywać swoją siłę i sprawczość, tak aby utrzymać przywództwo.
Wyobraźmy sobie szkołę, w której nauczyciele są krytyczni wobec osoby dyrektora z powodu swoich wysokich aspiracji zawodowych. Ten aby utrzymać się przy władzy -adekwatnie do siły nacisku grupy - demonstruje siłę sprawczą. Gdy demonstracja ta przybiera formę agresji i despotyczności, to powoduje nasilenie krytyki wobec dyrektora i w ten sposób koło się zamyka. I tak struktura miejsca pracy staje się naturalnym środowiskiem do rozwoju sytuacji nazwanych modnym słowem „mobbing”.

Druga szczególnie ważna rola grupowa to rola kozła ofiarnego. Kozioł ofiarny to osoba, która zbiera i „upłynnia” wszystkie napięcia powstające w grupie. Członkowie grupy wyładowują na koźle ofiarnym swoje frustracje, zwalają na niego winę za niepowodzenia, bądź delegują do „missions immpossible” - czyli zadań niemożliwych do wykonania.
Analogiczne zjawisko występuje w grupie szympansów, gdzie co jakiś czas wybucha nieuzasadniona agresja, a atakowany jest zazwyczaj ten sam osobnik. Co ciekawe bita małpa nawet się nie broni, tylko biernie przyjmuje agresję i czeka, aż innym małpom znudzi się ta „zabawa”.
Podobnie jak lider kozioł ofiarny jest niezwykle ważny dla członków grupy, bo pozwala im na demonstrowanie sił i ambicji, a co ważniejsze - rozładowanie napięć. Gdyby członkowie grupy wyładowywali napięcia bezpośrednio między sobą, groziłoby to brakiem współpracy, a w skrajnych przypadkach rozpadem grupy.
„Ważność” roli kozła ofiarnego dla grupy powoduje, że grupa jest zainteresowana tym, aby dana osoba jak najdłużej odgrywała tą rolę. Inaczej jest w przypadku „klasycznej ofiary”, która zostaje „uśmiercona” i wyrzucona. Kozioł ofiarny musi przeżyć, gdyż jest to silnie związane z przetrwaniem i dobrym samopoczuciem całej społeczności. Rola ta jest zatem gwarantem integralności grupy.
Przenosząc to na grunt szkoły, w procesie tworzenia się ról grupowych może zostać wyznaczony „kozioł ofiarny”, który będzie bardzo ważnym obiektem wyładowania negatywnych emocji – zarówno ze strony dyrektora, nauczycieli, jak i uczniów. Nie trzeba dodawać, że taką postacią może być ktoś tak samo z kadry nauczycielskiej, jak i z osób uczących się. Kozioł ofiarny do złudzenia przypomina osobę poddaną mobbingowi.

Opisane powyżej elementy dynamiki grupowej nie mają na celu oceny zachowań ludzi w podejmowanych przez nich rolach, lecz są próbą pokazania mechanizmów powstawania działań mobbingowych i rozumienia ich z tej perspektywy.

Kim jest mobber a kim mobbingowany? Mobbing jako pochodna cech osobowości
W literaturze opisuje się czasami zespół cech osobowości o ciężko brzmiącej nazwie: „typ perwersyjno – narcystyczny”. Osoba taka ma skłonności do traktowania innych w sposób instrumentalny, a ponadto jest niezdolna do przeżywania zwyczajowego poczucia winy – tkwi więc w przekonaniu, że poniżając innych postępuje słusznie. Cechy takie miałyby się wywodzić z dzieciństwa, w którym osoba była pozbawiona możliwości cieszenia się życiem, a teraz w dorosłości, w akcie „odwetu” uniemożliwia to innym. To jedna z licznych charakterystyk psychologicznych agresora.
Spotykając się z wieloma innymi opisami mobberów i osób mobbingowanych możemy natrafić na listy cech, które wg badań mają oni posiadać. Wśród mobberów najczęściej spotykamy osoby: impulsywne, łatwo wpadające w gniew, lubiące trzymać władzę w swoich rękach, mające olbrzymią potrzebę kontroli i rywalizacji. Cechuje je także duży poziom ambicji. Mobberem może być również osoba o niskim poczuciu własnej wartości oraz taka, która boi się utraty pracy, stanowiska i prestiżu - wtedy agresywne zachowania będą jej lekarstwem na lęk.

Z kolei wśród osób poddanych mobbingowi możemy wyróżnić dwa typy. Pierwszy reprezentuje cechy powszechnie uznawane za pozytywne: przebojowość, kreatywność, ekspansywność, wysoki poziom zdolności, umiejętności i wykształcenia. Cechy te mogą jednak być oceniane zupełnie inaczej, jeśli zostaną odebrane jako zagrażające pozycji kogoś stojącego wyżej w hierarchii. Dodatkowo, jeśli takiemu pracownikowi bardzo zależy na danej pracy i praca go pochłania, można go łatwo wykorzystać, stawiając coraz trudniejsze zadania i uderzając w jego poczucie winy, kiedy coś się nie układa.
Drugi typ to osoby, które nie radzą sobie z nałożonymi na nie obowiązkami, znalazły się na nieodpowiednim do kwalifikacji miejscu pracy albo też obłożone są zbyt trudnymi zadaniami.

Istnieje ponadto szereg innych wskaźników, które miałyby charakteryzować potencjalną ofiarę. Narażone na mobbing są: osoby samotne lub pozbawione tzw. „układów” (nie uczestniczące w nieformalnych spotkaniach oraz nie mające poparcia kolegów z firmy, nie należące do związków zawodowych); osoby w wieku przedemerytalnym; osoby „nietypowe”, wyróżniające się na przykład pochodzeniem, wyznaniem, poglądami, orientacją seksualną, strojem; kobiety (w tym kobiety samotne, rozwiedzione, same wychowujące dziecko, kobiety w ciąży); osoby powyżej pięćdziesiątki, których firma chce się pozbyć, nie mając im przy tym nic do zarzucenia, a których wypowiedzenie jest dla firmy kosztowne ze względu na długi staż pracy; osoby młode, a w szczególności młodzi pracownicy, posiadający wysoki poziom wykształcenia.

Przyglądając się wyżej wymienionym cechom, trudno jest jednoznacznie skonkretyzować grupy mobberów i osób mobbingowanych. Prawdopodobnie wiele osób, które nigdy nie były ani sprawcami ani ofiarami mobbingu może znaleźć wśród wyżej opisanych cech takie, z którymi będzie się identyfikować. Tak więc konkluzja może być jedna – każdy z nas jest potencjalnie mobberem i ofiarą mobbingu.

Jak sobie radzić z mobbingiem?
Niestety brak jest jednoznacznych metod radzenia sobie w sytuacji, kiedy jest się ofiarą mobbingu, sytuacje te są bowiem indywidualnie przeżywane przez uczestniczące w nich osoby. Wydaje się jednak, że na podstawie rozważań zawartych w niniejszym artykule, a także ogólnych informacji zawartych w literaturze, możemy sformułować kilka wskazówek.

Ofiara mobbingu może:

  1. Określić swoją aktualną rolę w grupie pracowniczej i spróbować ją zmienić. Oprócz „lidera” i „kozła ofiarnego” w grupie występują jeszcze inne role, np: „błazen grupowy”, który może powiedzieć niemal wszystko dlatego, że nie jest traktowany całkiem poważnie albo „działacz”, który nie ma swoich pomysłów i realizuje to, co inni wymyślą.
  2. Przeformułować sytuację mobbingową na inną (np. konflikt, trudność w komunikacji, rozbieżność oczekiwań itd.) w celu znalezienia korzystnego rozwiązania dla obu stron.
  3. Powinna działać jak najszybciej - należy przełamać lęk i podjąć działania zaradcze. Przedłużająca się niekorzystna sytuacja powoduje duży stopień „osłabienia psychicznego” i poczucie bezradności (wg definicji Leymana „uszkodzenia umysłowego”). Ponadto utrwala wzorzec relacji pomiędzy osobami będącymi uczestnikami sytuacji. Im dłużej sytuacja trwa, tym trudniej będzie zmienić taki wzorzec. W niektórych skrajnych sytuacjach warto zmienić pracę – im szybciej tym lepiej. Narażenie na długotrwały stres powoduje, że później – za sprawą niskiej samooceny i złego stanu psychicznego - może być mniej skuteczna w poszukiwaniu nowego miejsca pracy.
  4. Szukać sojuszników – zarówno takich, którzy są związani z miejscem pracy (współpracownicy), jak i poza nią (rodzina, przyjaciele).
  5. Może znaleźć mediatora, rozjemcę, kogoś kto może wpłynąć na obie strony i załagodzić trudną sytuację. W niektórych wypadkach szczególnie warto zadbać o świadków, którzy będą mogli potwierdzić istnienie nieprawidłowości.
  6. Może zwrócić się o pomoc do specjalistów, organizacji i stowarzyszeń zajmujących się mobbingiem – powstaje ich coraz więcej, a dotarcie do nich za sprawą środków elektronicznych nie stanowi problemu.
  7. Zwrócić się do specjalisty – psychologa, psychoterapeuty, lekarza, który pomoże odzyskać emocjonalny komfort.

Konkluzją zamykającą ten rozdział jest przekonanie, iż najważniejszą sprawą jest – jak w wielu innych dziedzinach życia – utrzymywanie zdrowego dystansu wobec siebie i sytuacji, w których się znajdujemy. Czy sama sytuacja mobbingu musi powodować „uszkodzenie umysłowe” opisywane przez Leymana? Wiele zależy od indywidualnych cech osobowości – na które w odniesieniu do siebie każdy z nas ma wpływ, możę nad nimi pracować. Nawet największy „mistrz mobbingu” może być zupełnie bezradny wobec bariery stworzonej przez nasz optymizm. I na koniec można stwierdzić przewrotnie, że każda sytuacja – również mobbing, ostatecznie może stać się motorem korzystnych zmian rozwojowych w naszym życiu, choć początkowo tego nie zauważaliśmy.

Podsumowanie
Niewątpliwie artykuł nie wyczerpuje wszystkich zagadnień psychologicznych związanych z mobbingiem. Autorzy skoncentrowali się na wybraniu tych, które uznali za ciekawsze i istotne dla czytelników.

Zjawisko mobbingu jest niczym innym jak sytuacją, w której występuje przemoc, tu - w środowisku pracy. Pojawiają się te same mechanizmy sytuacyjne oraz role, które uczestnicy zdarzeń podejmują. Nie ma kata bez ofiary, przyjęcie określonej roli zawsze zależy od specyfiki samej interakcji pomiędzy ich uczestnikami i jest w pewien sposób nieuniknione – zawsze się jest w jakiejś roli. Czy w środowisku pracy mobber jest tylko katem czy też jego działania są konieczne dla utrzymywania roli lidera - przywódcy stada u osoby z określonymi cechami osobowości? Analogicznie, mobbingowany jest jedynie ofiarą działań mobbingowych czy osobą pełniącą określoną rolę (np.w grupie), którą podjął mniej lub bardziej świadomie?

Uwzględniając nie prawne, ale psychologiczne aspekty nie jest możliwe udzielenie jednoznacznych odpowiedzi. Psychologiczne aspekty są też powodem, że postępowania sądowe dotyczące mobbingu są często sprawami bardzo trudnymi.

Literatura:

  1. Jolanta Cackowska-Demirian, Molestowanie moralne - perwersja moralna czy patologia. www.psychologia.net.pl
  2. Dambach K.E., Mobbing w szkole. Jak zapobiegać przemocy grupowej. GWP, Gdańsk 2008
  3. Kiedy i dlaczego występuje mobbing?
  4. Kodeks Pracy art. 94(3) par.2. www.kodeks.wirt.pl/index.php?id=101,662,0,0,1,0
  5. Kuśmierczyk A., Mobbing, czyli o użytecznym świństwie.
  6. Merecz D., Mościcka A., Drabek M. Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania. Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera. Łódź, 2005
  7. Warecki M., Warecki W., Zobaczyć mobbera i …nie umrzeć. Nowe podejście mobbingu. www.psychologia.net.pl/artykul.php?level=234
  8. Warszewska – Makuch M. Zjawisko mobbingu wśród nauczycieli. w: Bezpieczeństwo pracy. Nauka i praktyka. 5/2008

Autorzy: Zbigniew Wajda, Barbara Kłosek - Porszke

Kontakt

  kolko stopka  Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna w Rybniku
         

ul. Kościuszki 55

44-200 Rybnik

     
  kolko stopka Telefon i faks:
   

32 422-39-35 - Kościuszki 55

32 423-17-55 - Karłowicza 48

E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

     
  kolko stopka Godziny otwarcia poradni przy ul. Kościuszki 55:
   

Sekretariat: 800  - 1600

Zajęcia terapeutyczne w roku szkolnym: 800 - 1900

Zajęcia terapeutyczne w okresie wakacji letnich: 800 - 1600

  strzalka stopka Zobacz mapę dojazdu
     
     
  kolko stopka Godziny otwarcia poradni przy ul. Karłowicza 48:
   

Sekretariat: 800  - 1600

Zajęcia terapeutyczne w roku szkolnym: 800 - 1900

Zajęcia terapeutyczne w okresie wakacji letnich: 800 - 1600

  strzalka stopka Zobacz mapę dojazdu

 

 Polecamy:

LOGO kskids

 

Projekt i wykonanie: GRAFNET

Ta witryna używa plików cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie plików cookie. Więcej...

X